Aufhebungsvertrag unterschrieben: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten

Ein Aufhebungsvertrag beendet ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Mit der Unterzeichnung verzichten beide Seiten regelmäßig auf Kündigungsfristen und schaffen unmittelbar Rechtssicherheit über das Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Zugleich können jedoch sozialrechtliche Konsequenzen eintreten, die insbesondere den Anspruch auf Arbeitslosengeld betreffen.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag

Grundsatz der Sperrzeit

Wer sein Beschäftigungsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags selbst mitbeendet, muss grundsätzlich mit einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld rechnen. Die Agentur für Arbeit geht in diesen Fällen regelmäßig davon aus, dass die Arbeitslosigkeit zumindest mitverursacht wurde. Rechtsfolge ist eine Sperrzeit, während der kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht.

Die Sperrzeit kann in der Regel bis zu zwölf Wochen betragen. Darüber hinaus verkürzt sich die Gesamtdauer des Leistungsanspruchs entsprechend. Damit kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags erhebliche finanzielle Auswirkungen haben.

Kein automatischer Anspruch auf Abfindungsschutz

Der Erhalt einer Abfindung ändert an der sozialrechtlichen Bewertung grundsätzlich nichts. Auch wenn im Aufhebungsvertrag eine Abfindungszahlung vereinbart wurde, kann eine Sperrzeit verhängt werden. Maßgeblich ist nicht die Zahlung einer Abfindung, sondern die Frage, ob ein wichtiger Grund für die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorlag.

Voraussetzungen für den Wegfall der Sperrzeit

Wichtiger Grund als Ausnahme

Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags nachweisen kann. Ein solcher kann insbesondere dann gegeben sein, wenn andernfalls eine arbeitgeberseitige Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit ausgesprochen worden wäre und diese rechtmäßig gewesen wäre.

Entscheidend ist dabei, dass die drohende Kündigung konkret und ernsthaft in Aussicht stand. Zudem darf der Aufhebungsvertrag die arbeitnehmerseitige Position nicht schlechter stellen, als sie im Fall einer ordentlichen Kündigung gewesen wäre. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, ist stets eine Frage des Einzelfalls.

Prüfung durch die Agentur für Arbeit

Die Agentur für Arbeit prüft eigenständig, ob ein wichtiger Grund anzuerkennen ist. Dabei werden unter anderem die Kündigungssituation, die Einhaltung von Fristen sowie die konkrete Ausgestaltung des Aufhebungsvertrags berücksichtigt. Liegt kein anerkannter wichtiger Grund vor, bleibt es bei der Sperrzeit.

Rechtliche und wirtschaftliche Tragweite

Ein unterzeichneter Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich bindend. Eine nachträgliche Korrektur ist nur unter engen rechtlichen Voraussetzungen möglich. Gleichzeitig entfaltet der Vertrag nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch sozialrechtliche Wirkungen, die häufig unterschätzt werden.

Unternehmen, Investoren und Führungskräfte sehen sich bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen regelmäßig komplexen Fragestellungen ausgesetzt, die arbeits- und wirtschaftsrechtliche Aspekte miteinander verbinden. Eine sorgfältige Prüfung der vertraglichen und sozialrechtlichen Rahmenbedingungen ist daher von erheblicher Bedeutung.

Bei weitergehenden Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen und deren rechtlichen Folgen bietet MTR Legal eine umfassende Rechtsberatung im Arbeitsrecht an.

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